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把绩效考评做对的五个关键问题
2017年07月03日 14:36 来源:《销售与管理》 作者:高建华 字号

内容摘要:摘要:绩效考评的终极目标是经营人心,是为了调动员工的积极性。2、绩效考评的内容程序作为一名管理者,应该每年一次给直接部下做出一份非常详细完整的绩效考评报告,这份报告主要包括四个部分。3、实施绩效考评的合理频率很多企业在没有把管理哲学想清楚之前,就匆匆忙忙引进复杂的绩效考评体系,表面上看逻辑合理、设计严密,但是这种每个月进行考评和打分的做法严重地挫伤了大家努力工作的积极性。4、考评体系设计要因人而异考评体系设计一定是因人而异,看企业用在什么人身上,管理白领员工与管理蓝领员工是完全不同的。员工培训一般分为新员工、老员工、新经理、老经理、公共培训等多种,要根据不同阶段员工的需求,根据行业特点和企业特点进行个性化订制,从而设计出一套让员工欣喜的培训体系。

关键词:员工;管理者;部下;绩效考评;企业;上司;制度;考评体系;培训;晋升

作者简介:

  摘要:绩效考评的终极目标是经营人心,是为了调动员工的积极性。但很多引进实施的KPI考评却似乎没有发挥出应有的效益,这是因为没有做对以下五个关键问题。

  作者简介:高建华,原中国惠普公司助理总裁,首席知识官CKO;原苹果电脑公司中国市场总监;现任北京洋为中用管理咨询有限公司首席顾问

 

  绩效考评的目的是什么?

  为什么要绩效考评?老板和管理层必须先回答这样一个简单的问题:绩效考评是为了给员工带来动力,还是为了给员工施加压力?这是截然不同的两种管理模式。

  如果是给员工带来动力,那么我们信奉的理念就是:没有满意的员工,就没有满意的客户;如果是给员工施加压力,那么大家信奉的理念就是:今天工作不努力,明天努力找工作。

  所以各位老板和高管一定不要急于引进各种绩效考评体系,不要以为只要引入绩效考评体系,很多问题就会迎刃而解。就像很多企业迷信IT系统一样,总以为只要把计算机系统建立起来,让信息流动起来,困扰老板的很多问题就解决了,抱着这种想法做事的人往往都会失望。绩效考评也好,IT系统也好,都是工具,决定其效果的是使用工具的人是否真的理解了其内涵。

  绩效考评从哪里入手?

  1、管理者对直接部下负全责

  首先必须明确一个观念,绩效考评绝对不是HR部门的事,而是所有管理者的事。HR部门仅仅是向管理者提供统一的模板,教会大家如何使用绩效考评的工具,如何回答员工关心的问题,如何给员工做辅导、做沟通。所以HR部门扮演的角色是管理者的教练。

  每一个层级的管理者对直接部下的绩效考评承担全部的责任,并根据过去一年的观察对部下进行主观评价。这就要求每一位管理者承担起应有的责任,不管给部下打多少分,不管是在每一个小科目上如何评价部下,都是顶头上司一个人的责任和主观看法。尽管管理者可以通过360度反馈体系征求其他人的意见,但是大家的意见仅仅作为参考,或者是验证管理者的看法。在员工心目中,这份考评就是顶头上司说了算。

  如果一家企业连最起码的责任文化都没有,绩效考评就会成为走过场的空谈,肯定是骗人的把戏。

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