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组织化人力资本研究探析与展望 ——基于战略管理的视角
2017年06月16日 10:36 来源:《外国经济与管理》 作者:李新建 李懿 魏海波 字号

内容摘要:本文在梳理了经济学、心理学、教育学和管理学对人力资本理论发展的研究贡献的基础上,系统归纳了组织化人力资本资源管理的理论框架与核心观点,侧重评介了人力资本在揭示战略人力资源管理及组织绩效提升“黑箱”机制中的作用研究。二)组织人力资本池的开发与战略价值实现组织人力资本池的早期研究聚焦在人员盘点、岗位配置和人力资源规划等管理环节,进入战略人力资源管理研究阶段后,则开始与人力资源开发、组织学习及知识员工管理、人力资本涌现等方面研究汇合。所谓战略人力资源管理(strategic human resource management, SHRM),就是通过对人力资源管理的战略化设计,使得人力资源管理和组织战略一致,各种人力资源管理活动间协同和一致,通过全员对人力资源管理的参与和支持,实现组织的长期绩效和竞争优势(张正堂。

关键词:人力资本;人力资源管理;研究;员工;资本资源;匹配;技能;战略人力;层面;绩效

作者简介:

  摘要:人力资本的组织化即个体层面的知识、技能、能力等人力资本向组织层面人力资源的聚集和转化,这种聚集和转化过程使得组织化人力资本打上了组织的独特烙印,具有不可模仿和替代并且能够根据组织特定的战略目标进行动态调整的特征,构成了组织竞争优势的重要来源,能够为组织达成战略目标、实现价值增值做出贡献。本文在梳理了经济学、心理学、教育学和管理学对人力资本理论发展的研究贡献的基础上,系统归纳了组织化人力资本资源管理的理论框架与核心观点,侧重评介了人力资本在揭示战略人力资源管理及组织绩效提升“黑箱”机制中的作用研究,关注了组织人力资本池的构建及战略匹配与冗余机制,以及人力资本资源涌现与组织人力资本资源的转化及形成过程,并概括了研究启示和未来研究方向。

  关键词:人力资本/KSAOs/战略人力资本管理/人力资本池/人力资本资源涌现

  作者简介:李新建,李懿,魏海波,南开大学 商学院,天津 300071; 李懿,河北北方学院 经济管理学院,河北 张家口 075000 李新建(1953- ),女,南开大学商学院教授,博士生导师; 李懿(1983- ),女,南开大学商学院博士研究生,河北北方学院经济管理学院讲师; 魏海波(1987- ),男,南开大学商学院博士研究生。

  基金项目:国家自然科学基金面上项目(71372095)

 

  一、研究背景与问题的提出

  20世纪60年代初期,舒尔茨、贝克尔等经济学家提出了人力资本这一重要的理论范畴,开创了新的研究领域。一般认为,舒尔茨(1961)从宏观层面揭示了人的素质提高在经济增长和社会发展中的重要作用,解释了“二战”之后西方经济迅猛发展的深层原因;而贝克尔(1964)则从微观层面探索了人力资本的性质与构成,揭示了人力资本投资的基本准则和内在驱动力。学术界对人力资本的关注较长时间拘囿于经济学、心理学及教育学等领域,而后步入管理学领域,开辟了企业和人员管理的应用空间。近20余年来,在资源基础观(resource-based review,RBV)、组织动态能力(dynamic capabilities theory,DCT)等理论的启迪下,人力资本更多地进入了战略管理学家的视野。

  依据资源基础理论,人力资本因具备了价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性及组织性等特征(valuable,rare,inimitable,and non-substitutable or organizational,VRIN or VRIO)而成为企业有价值的战略资源和组织持续竞争优势的源泉(Barney,1991;Hall,1993;Wright等,1994;Coff,1997;Boxall,1998)。然而,受微观个体行为分析范式的影响,传统的人事管理思维难以回答如何将普通的人力资源打造成组织所需要的、具备战略特征的人力资本资源。这正是战略人力资源管理所要解答的人力资本的战略价值实现问题(Wright等,2001),亦是组织情境下的战略性人力资源开发问题。

  制度经济学的创始人之一科斯(R.H.Coase),在20世纪30年代末已经从交易费用的角度谈到了人力资本理论在管理中的应用价值,认为其可能是解决企业问题的一把钥匙。从某种意义上讲,人力资本理论的核心是人力资本产权,其实践焦点在于所有权与收益权分离下的投资激励。尽管贝克尔区分了特殊性和一般性的人力资本类型,提出了“谁投资,谁受益”的分配原则,但该观点基于完全竞争市场下的理性投资决策行为分析,没有更多地考虑其他条件下双元或多元投资主体的决策冲突。而在管理实践中,企业很难规避人力资本投资风险,因为企业无法限制住有战略价值人员的流动,也越来越难找到与组织永久捆绑的、高承诺的和具有专属性人力资本特质的员工。这是管理学者和实践者共同面临的难题。

  人力资本理论进入战略人力资源管理领域,旨在回答如下问题:如何对这种特殊组织资源的内涵、功能等做出更符合管理学特征的界定;怎样从同质化的人力资源中有效识别出具有战略特征的人力资本资源;以及如何更深层次地揭示在特定组织情境和战略目标驱动下,人力资本资源的获取、评价、开发、保留、激励等一系列相互关联的过程与作用机制。其中,最具挑战性的议题之一是:如何将个体层次的知识、技能、能力等(knowledge,skill,ability and other characteristics,KSAOs),按照特定的战略目标,凝聚为组织化的人力资本集合与组织核心竞争优势的来源。这些议题与组织人力资本池的构建和人力资本涌现(Wright和Boswell,2002;Liao和Chuang,2004;Takeuchi等,2007;Nishii等,2008)即个体层面人力资本向组织化人力资本的聚集和转化密切相关。比较而言,资源基础理论从静态视角辨别了人力资源的战略特性;组织动态能力理论阐述了组织化人力资源的作用逻辑。近年来对人力资本涌现的研究,则从整合的视角,力图揭示个体性质的人力资本向组织化人力资本资源的演化机理。

  围绕上述议题,本文旨在沿着人力资本理论近一个世纪左右的发展脉络,比较各学科对该理论的研究贡献,并聚焦于战略管理领域,特别是从资源基础理论、组织动态能力理论及人力资本资源涌现理论的视角,对组织化人力资本这种具有高战略价值的人力资源或称人力资本资源的理论框架、核心观点、作用机理及组织化过程等方面的代表性研究成果做一个系统的归纳与评价,以期为应对互联网和大数据时代组织与人力资源管理的挑战提供研究借鉴。

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